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インタビュー
―見えない学びのプロセスをどうデザインするか～専門家と探る、人財育成の次世代スタンダード～
-「人を育てる力」と「学びの質保証」の最前線-
【第3回】フォーマルとインフォーマルを融合する「トータルデザイン」
~変わりゆく時代、これからの組織に求められる『学びの場』の問いかけ~
2026年10月7日
生成AIの急速な普及により、私たちの「学び」や「働き方」は大きな転換点を迎えています。
一般社団法人ラーニングプロセスデザイン協会（LPDA）では、この変化の激しい時代において、いかにして「見えない学びのプロセス」を可視化し、価値あるものにしていけるかを探求していきます。
本連載では、当協会のアドバイザリーボードメンバーをお迎えし、それぞれの専門分野からこれからのラーニングプロセスデザインについて語っていただきます。
今回は、学術的な教育工学・インストラクショナルデザイン（ID）の知見と、企業における人財育成の実践知を融合し、これからの時代に求められる「学びの場」のあり方を探る連続インタビューです。
教育工学者の千葉工業大学の高橋暁子教授をお迎えし、LPDA代表理事であり、民間企業サンライトヒューマンTDMC株式会社（SLH）にて数多くの人材開発・現場支援を手がける森田も参加し、理論・組織・実践の3つの視点から深く語り合います。
――Profile――
高橋 暁子 教授 （千葉工業大学 情報変革科学部 認知情報科学科）
博士（学術）(2012年3月 熊本大学)
修士（教授システム学）(2009年3月 熊本大学)
岩手県立大学ソフトウェア情報学部卒業。熊本大学大学院社会文化科学研究科教授システム学専攻博士前期課程修了、修士（教授システム学）。同大学院博士後期課程修了、博士（学術）。熊本大学大学院自然科学研究科附属減災型社会システム実践研究教育センター研究員、徳島大学総合教育センターICT活用教育部門特任准教授を経て、
現在は千葉工業大学情報変革科学部認知情報科学科教授。オンライン教育を中心とした教育設計の実践的研究に従事している。
研究分野は、教育工学・インストラクショナルデザイン。
【インタビュアー】
森田 晃子（LPDA 代表理事 / サンライトヒューマンTDMC株式会社 代表取締役）
山道 弘信（LPDA事務局）
目次
１. 「学習体験（LX）」を、研修室の外まで広げる
２. 「責任の有無」がもたらす学びのコストとガードレールの重要性
３. 組織における「役割の空白」：誰が現場での学び（インフォーマルな環境）を設計するのか
４. 生成AI時代だからこそ「脳に汗をかく」美しい学びの場を
「学習体験（LX）」を、研修室の外まで広げる
1.
山道：前回は、伊那小学校の「本物の文脈」や、高橋先生の研究である「学習課題分析図」、そしてSLHが実践する「コンピテンシー」といった、学びの『道しるべ』について深掘りしたお話を伺いました。
これからの時代において、企業や学校が「学び」をデザインしようとしたとき、従来の研修や授業といった枠組みにとどまらず、職場での実務や日常のコミュニケーションといった「現場での学び」も含めた広がりが必要だと感じます。高橋先生ご自身は、これからの「デザイン」のあり方をどのように捉えられていますか？
高橋：デザインの対象となる領域は、確実に大きく広がっていますね。
インストラクショナルデザイン（ID）の世界でも、これまでは「90分の授業をどう設計するか」「3日間の研修カリキュラムをどう組むか」といったいわゆる「フォーマルラーニング（形式的な学習）」の設計が中心でした。しかし最近では、そうした研修室や教室の中だけでなく、日常生活や課外活動、他者との対話や個人の探究心から自然発生的に起きる「インフォーマルラーニング（非形式的な学習）」も含めて、学習者が接するすべての体験をどう設計するかという「学習体験デザイン（LX：Learning Experience Design）」という視点で捉え直す動きが非常に活発になっています。
図表：学校教育におけるフォーマルとインフォーマル
図表：学校教育におけるフォーマルとインフォーマル
高橋：私自身の大学での実践を例にお話しすると、授業というフォーマルな時間をどう組み立てるかは当然考えますが、それ以上に「授業外の時間（インフォーマルな場）を学生目線でどうサポートするか」をものすごく重要視して設計しています。
例えば、新入生が大学に入学した直後に最も強く抱く感情は何だと思いますか？ それは「勉強への意欲」ではなく、「友達ができるだろうか」「この大学でやっていけるだろうか」という強い心理的不安や孤立感です。この感情の土台（心理的安全性の場）が揺らいでいると、どれだけ素晴らしい講義を提供しても、学生の頭には何も入ってきません。
そのため私たちの学科では、シラバス（授業計画）には載らない「新入生オリエンテーション」のプログラムを、教員チームで時間をかけてめちゃくちゃ綿密に練り上げて設計しています。さらに、学期中にも1ヶ月に1回程度、1〜3年生と教職員が一緒にお茶やお菓子を楽しみながら、学習の悩みや日常の困りごとを気軽に相談し合える「カフェタイム」の場を敢えて設けています。
このように、「授業の中」だけでなく「授業の外（インフォーマル）」まで含めたトータルの学習体験（LX）を意図的に仕掛けることで、初めて学生は安心して自律的な学びへと踏み出せるのです。
2.
「責任の有無」がもたらす学びのコストとガードレールの重要性
森田：大学における「安心感の土台（心理安全性）」のデザイン、本当に素晴らしいですね。
一方で、私たちが企業の現場で職場学習（WPL）をご支援する中で、常に突きつけられるのが学生と社会人の学びにおける「責任」の有無の違いです。学生のインフォーマルな学び（サークルや課外活動）は失敗のコストが低く、基本的には「責任」を伴いません。しかし、企業のWPLは常に業務の成果やトラブルへの「責任」が伴い、失敗のコストも高くなります。この「責任」がある中で、企業がインフォーマルな学びをトータルデザインする際には、何が鍵になるのでしょうか？
高橋：森田さん、それは極めて本質的かつ重要な問いかけですね。
おっしゃる通り、企業のWPLには「成果と責任」が不可欠です。だからこそ、第2回でお話しした「放任（丸投げ）ではなく、事前の安全配慮（ガードレール）」という意図的な環境設計が、社会人にこそ、より強く求められます。
責任を伴う厳しいビジネスの現場だからこそ、社員が萎縮して「AIの無難な正解を右から左へ流すだけ」にならないよう、「挑戦しての失敗なら、組織としてバックアップする（ガードレールがある）」という、心理的安全性という名のセーフティネットを意図的に敷いてあげること。これこそが、責任ある現場でのインフォーマルな学びを成立させるための鍵になります。
3.
組織における「役割の空白」：誰が現場での学び（インフォーマルな環境）を設計するのか
森田：大学でそうした「トータルデザイン」が機能しているのは、「専門知識を教える教員」と、「学生生活や困りごとを寄り添って支援する職員（スタッフ）」という専門職の役割分担（教職協働）が存在しているからですよね。ですが、これを企業の人財育成に置き換えたときに、どうしても一つ大きな壁にぶつかります。企業においては、高橋先生がおっしゃったような「研修室を出た後の現場実務や、日々の仕事を通じて起きるインフォーマルな学びの環境を、一体誰がデザインするのか」という役割や責任が、明確になっていないことが多いのです。
大企業の場合、コーポレートの人事部や人材開発部門は「研修室の中（フォーマル）」の企画・実施で手一杯になりがちです。一方で、社員が配属された後の「現場での実務を通じた育成（WPL）」は、現場のラインマネジャーやOJT指導員に委ねられます。
しかし現場のマネジャーは、日々の業績目標を追うことで手一杯です。その上、「良い上司であれ」「部下のエンゲージメントを高めろ」「現場の学びの環境をデザインしろ」とすべてを求められても、精神論や過去の経験で指導するしかなく、負担が大きくなってしまう現実があります。
高橋：森田さんのおっしゃる構造は、現代の多くの組織が直面している課題ですね。
大学における教職協働（教員と職員が対等なパートナーとして教育を創る取り組み）は、企業にとってもヒントになるかもしれません。大学でも古い階層意識が残っているところもありますが、学生の直接の困りごとを受け止めてインフォーマルな場を支えているのは職員さんたちです。
企業においても、「専門的な知識やナレッジを持つ特定分野の有識者（SME：Subject Matter Expert）が教える機能」と、「現場の業務プロセスやタイムラインの中で、本人が壁にぶつかったときに問いを立てさせ、リフレクションを促す『学びの環境（インフォーマル）』をデザインする機能」は、分流して組織化・配置していく視点があっても良いのかもしれませんね。
たとえば人材開発の国際団体であるATD（Association for Talent Development）が人材育成者の コンピテンシーモデルを提案していますが、これを全部ひとりの人間が担うのは不可能だと思います。とくにOrganizationの領域をどう向上させていくかは、それぞれの組織に合わせて検討していく必要があるでしょう。
森田：そうですね。人事部が研修室を出て現場の業務プロセスに関わり、実務の中に学びの仕掛けを組み込むのか。あるいは事業部の中に現場の学びをデザインする役割を置くのか。
現場のラインマネジャーが一人で抱え込まずに済むよう、組織全体のサポート体制や役割分担を再定義していく必要があると感じます。
山道：なるほど。生成AIの発展によって、知識のインプットやフォーマルな学習の多くをAIや動画コンテンツが代替できるようになっていくからこそ、これからは「現場のインフォーマルな学習環境を意図的にデザインできる人や仕組み」の価値が、ますます高まっていくということでしょうか。
高橋：実は、単純に「AIがフォーマルを代替するから、インフォーマル（現場）に移行する」とも言いきれないのが、この問題の難しいところなんです。
「AIがあればフォーマルな研修や講義はもういらない」とか「インフォーマルな現場学習だけをデザインすればいい」という二項対立で捉えてしまうのは、少し危険だと感じています。
知識のインプットをAIや動画が補う部分が増えたとしても、学習者が「何をどう学ぶべきか」というフォーマルな枠組みや、基礎的な思考の型（IDの設計）がベースにあって初めて、現場というインフォーマルな場での実践や問い（リフレクション）が生きてきます。
森田：フォーマルとインフォーマルをどちらか一方に置き換えるのではなく、両者をどう繋ぎ、循環させていくかという視点ですね。
高橋：その通りです。両者を『トータルな学びの体験（LX：Learning Experience）』として一体でデザインすることこそが、これからの時代に本当に求められている視点なのだと思います。
森田：高橋先生、ありがとうございます。私たちLPDAとしても、単に新しい研修手法やツールを追うのではなく、この「トータルな学びの体験（LX）」を企業や社会の中でどのように形作っていけるのか、理論と現場実践の両輪で探求を続けていきたいと思います。
４.
生成AI時代だからこそ「脳に汗をかく」美しい学びの場を
山道：高橋先生からいただいた問いかけは、企業の人事・人材開発担当者や経営層、そして教育関係者にとって、深く考えさせられるテーマです。
最後に、この連載記事を通じて、現場で社員や学生の育成に試行錯誤されている皆様へ、高橋先生からメッセージをいただけますでしょうか。
高橋：企業や学校という組織を運営する上で、受講者数や研修時間、あるいはROI（投資対効果）やテストの点数といった「目に見える定量指標（成果主義）」を追い求めることは、もちろん一定レベルで必要です。
ですが、そうした数値だけでは「人が育つ」ということの本質を測ることはできません。
第1回でもお話ししたように、生成AIにプロンプトを投げれば、一瞬で綺麗で完璧な「成果物らしきもの」が手に入る時代になりました。だからこそ、これからの人間に求められるのは、「自ら泥臭く問いを立て、予期せぬトラブルや失敗に悩み、そこから自分なりの意味を見出していく」という、脳に汗をかくプロセスそのものです。
正解のない不確実な時代に、自分自身の頭で悩み、問いを立てて乗り越えた経験（プロセス）こそが、他人に奪われない個人の軸となり、組織を支える本当の強さになります。
そのためには、定量的な数値データだけでなく、現場で成長を遂げた一人ひとりの社員や学生にヒアリングを行い、その「成長のストーリー（定性的なプロセス）」を丁寧に可視化して共有していくような評価や取り組みも必要です。
森田：効率化や生成AIの活用が叫ばれる今だからこそ、「目に見えない学びのプロセス」をいかに大切に守り、可視化し、支援できるかが問われているのですね。
高橋：その通りです。まずは「学ぶ人・働く人（ユーザー）」の目線に立ち、彼らがどんな不安を抱き、どう成長したいのかに寄り添うこと。探究をサポートしながら、研修室の中（フォーマル）と日々の実務（インフォーマル）の間にある断絶を埋め、社員一人ひとりが自分の頭で問いを立て続けられる「学びの循環」をトータルでデザインしてみてください。
まずは皆様の目の前にある小さな現場やチームで、小さくても本気で「学びの環境」を作ってみる。そこから小さな変化を起こしていく挑戦を、ぜひ始めていただければと思います。
山道・森田：高橋先生、全3回にわたり、教育工学・IDの理論から現場の具体的な実践事例まで、大変深く刺激的なお話を本当にありがとうございました！
■ 参考文献・参考資料
・ATD(Association for Talent Development)「Talent Development Capability Model」 <https://capability.td.org/>
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